企業(yè)其實(shí)也是一個(gè)家，所以，我認(rèn)為企業(yè)給員工提供職業(yè)安全感，員工才會(huì)花更多的精力去投入到工作當(dāng)中，才會(huì)做出更多的業(yè)績(jī)來。如果企業(yè)給不了員工職業(yè)安全感，員工可能多半會(huì)“騎馬找馬”，工作也就自然做不好。

　　那企業(yè)如何才能給員工“職業(yè)安全感”呢？

　　我認(rèn)為最重要的就是要靠企業(yè)文化引導(dǎo)(膚淺一點(diǎn)叫企業(yè)氛圍)，一個(gè)弘揚(yáng)正氣、朝氣蓬勃、相互信任的企業(yè)，員工的職業(yè)安全感自然就高。哪怕企業(yè)有苛嚴(yán)的管理制度，員工明明知道如果做不好，就會(huì)被淘汰，員工的職業(yè)安全感還會(huì)由然而生。這類企業(yè)中國就不少見，比如華為，比如阿里巴巴等等。

　　反之，如果一個(gè)企業(yè)靠管理層人的聰明，靠利用人與人之間的相互監(jiān)督，靠別一些小道消息來獲取咨詢。那員工就有可能人人自危，嚴(yán)重缺乏職業(yè)安全感。一個(gè)缺乏職業(yè)安全感的企業(yè)至少會(huì)有二個(gè)特征：

　　一是人才流失比較大。人才流失大，招聘量就大，招聘量大，人力資源部就除了招聘，其他的工作沒有辦法開展。長此以往，就會(huì)形成惡性循環(huán)。最后，人力資源部變成了招聘部。這也是民營企業(yè)普遍存在的情況，這不，在大量招聘的，不都是常見的那些民營企業(yè)嗎？其實(shí)，人力資源部最基本的職能是人力資本開發(fā)，而不是招聘。如果還停留在招聘的認(rèn)識(shí)層面上，認(rèn)為招聘不到人才是人力資源部的主要責(zé)任，這家企業(yè)不是缺乏長期的戰(zhàn)略眼光，就是缺乏制度管理的機(jī)制。

好的企業(yè)，優(yōu)秀的人才自然會(huì)紛至沓來。不好的企業(yè)，人力資源部的人招聘能力再強(qiáng)，再會(huì)“忽悠”，可能優(yōu)秀人才到公司以后，也呆不了多長時(shí)間。

　　當(dāng)然，作為一名真正職業(yè)化的員工，會(huì)形成一定的免疫能力。會(huì)克服一切困難，排除一切阻力去達(dá)成目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)是自己職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)的必由之路。職業(yè)化的員工，是不會(huì)讓自己的職業(yè)生涯留下污點(diǎn)的，如果要想不留下污點(diǎn)，就要不管什么企業(yè)環(huán)境，都要集中精力做工作，都要把工作當(dāng)作事業(yè)來做，并且要有好的結(jié)果。要有好的結(jié)果，就要有把企業(yè)內(nèi)部當(dāng)作市場(chǎng)環(huán)境的心態(tài)。

　　試想：我們是要求市場(chǎng)？還是引導(dǎo)市場(chǎng)？是希望市場(chǎng)跟著自己的職業(yè)化去運(yùn)作，還是深入市場(chǎng)讓自己去職業(yè)化工作？

　　邏輯顯而易見。

　　所以，員工需要職業(yè)安全感，很大的程度上，也需要自己去營造，自己一心一意做工作，沒有多少時(shí)間去關(guān)心閑言碎語，是是非非。而自己如果做好了工作，并取得了好的結(jié)果，職業(yè)安全感自然就越來越強(qiáng)。不管是在現(xiàn)有的企業(yè)，還是對(duì)自己的職業(yè)生涯而言。

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所以，營造好的企業(yè)環(huán)境，讓現(xiàn)有員工的職業(yè)安全感增強(qiáng)，顯然比招聘一兩個(gè)“千里馬”更重要。

　　最近與幾個(gè)同事在交流時(shí)，不約而同地提到了“職業(yè)安全感”這個(gè)名詞，心里頗有觸動(dòng)。根據(jù)馬斯洛理論，安全感的需求屬于最低級(jí)的原始需求之一，時(shí)下到處在評(píng)比幸福指數(shù)什么的，我沒有細(xì)究，但我想安全感必然會(huì)納入其中。許多青年男女(特別是女孩子)在擇偶時(shí)，就常常會(huì)議論是否有安全感。浪漫多點(diǎn)的，安全感小一點(diǎn)。安全感多的，又不夠浪漫。最后往往又有人總結(jié)，談戀愛時(shí)，還是浪漫多點(diǎn)好；結(jié)婚后，還是安全感多點(diǎn)好。

　　想想也是，試想一下，如果結(jié)婚后，還天天玩浪漫，制造一些生死離別、瘋言醋酸之類的“肥皂劇”，第一次也許會(huì)刺激，第二次可能還會(huì)有點(diǎn)新鮮感，第三次可能就會(huì)覺得很累，長此以往可能就會(huì)疲憊不堪，最終人離曲散(許多藝術(shù)人才婚姻模式，可能就屬此類)。

　　所以，結(jié)婚后，安全感就特別重要。安全是一種放心的感覺。只有有了這種感覺，才會(huì)有幸福感，才會(huì)把心思全心全意放到經(jīng)營家的格局中來。

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　　二是企業(yè)內(nèi)部氛圍差。企業(yè)管理層如果想營造一種非正常消息的渠道，并且讓之有市場(chǎng)。那就會(huì)變成“做得好不如說得好，說得好不如說得巧”的狀況。問題是企業(yè)是做出來的，不是說出來的，不是靠員工向老板表忠心表出來的。一個(gè)成熟(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)的企業(yè)家，不會(huì)喜歡員工的愚忠，而是喜歡員工的職業(yè)化。

　　職業(yè)化，才會(huì)敬業(yè)化。而不是愚忠化，才能職業(yè)化。

　　無數(shù)事實(shí)證明，職業(yè)化的員工，往往責(zé)任感、使命感都強(qiáng)。愚忠化的員工，往往是看起來責(zé)任性強(qiáng)，看起來很忠誠企業(yè)，但一到關(guān)鍵時(shí)候，可能不是制造混亂，就是躲在背后。

　　喜歡員工愚忠的企業(yè)，氛圍好不了。喜歡愚忠的員工，管理者不自信，公司管理又沒有制度化的體現(xiàn)。

　　喜歡表愚忠的員工有了市場(chǎng)，企業(yè)氛圍如何好得了？

　　企業(yè)氛圍缺乏正氣，缺乏正直，缺乏做實(shí)事的市場(chǎng)。這個(gè)企業(yè)的員工，能有職業(yè)安全感嗎？如果說有，也是那天天想著獻(xiàn)媚拿態(tài)的員工。真正想有點(diǎn)作為，成就一番事業(yè)的員工，可能就會(huì)攝鼻繞行啦。Idxdy0003